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HR必看|必看员工执行力差,是应该培养?还是换人?

 发布日期:2018/8/13 17:04:00  下载量:8 分享  

标签:秒杀 格萨尔

HR必看|必看员工执行力差,是应该培养?还是换人?

团队中一个人的消极和懈怠并不可怕,可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散,这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。为什么会出现员工倦怠、团队松散的情况?该如何解决呢?

一、执行力差的原因

1、团队没有明确的任务指标

企业可能给一个团队下达的任务指标不够明确,再加上沟通层面的问题,任务下达到员工层面的时候,可能就跟企业高级管理层的意愿有些不对应。这会让员工们感到很茫然,就只能靠着惯性和自己的理解去做事情,使员工的工作重点跟公司脱节。所以,团队执行力培训过程中,协调好沟通工作很重要。

2、不知道工作要具体怎么做

很多企业招聘新员工入职后,要么就是没有经过培训后就直接上岗,要么就是培训没有针对性与实操性。

如有的公司给员工做执行力培训,培训完之后,员工虽然激情满满的,但是工作要具体怎么做却还是心里没底。还有另外一个可能原因,那就是团队的管理者能力差,自己没有想好要怎么做,更没有对下面的员工说清楚,最后真正执行的底层员工自然不知道做了。

3、工作任务执行不顺利

有的员工在做一件事情的时候,需要其他部门的配合,例如需要客服部门的沟通,需要财务部门的数据,需要技术    部门的支持,但是如果这些部门因为一些原因迟迟没有配合好,或者是每个需要配合的部门都耽误一些时间的话,等到最后事情做好以后,恐怕也晚了不少时间了。做团队执行力培训的时候,要让每位员工都理顺工作流程,缩短任何执行完成的时间。

4、任务完成奖励不明确

大多数企业都会对员工有激励措施,不过有些企业在制定激励政策的时候却做错了一点,那就是把激励措施制定得太过复杂,员工把任何完成后,能够得到多少奖励也很难计算,这就让激励政策的效果没那么好了。

5、惩罚机制不合理

每个团队的考核指标都应该是不同的,例如财务部、市场部及后勤部的工作成果不适合用硬性的指标去考核,因为很难设定直接的评价指标,他们的工作需要懂业务的高管根据经验来评估。绩效考核指标不合理是很多企业都会犯的严重错误,例如定性指标太多了。

二、如何提高执行力?

1、用绩效考核约束员工

要对现有团队成员进行绩效访谈,了解目前员工倦怠、团队松散的原因,要为团队制定整体目标,继而制定每个人的分解目标,对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工达成共识。同时要考虑团队中小团体的问题,是老人带新人,还是给新人锻炼机会,要看团队内部氛围,具体情况具体分析。

2、从团队整体氛围进行调整

当团队缺乏完善的制度、效率低下时,团队的整体氛围就会松散、懈怠、充满负能量,在这个调整团队氛围的过程中,要做到关键节点的监控与及时指导。如果是外部原因,就从公司整体入手分析,是否公司上下都是这样的情况。如果是内部原因,就要系统的了解员工的具体情况。

3、利用新人的鲶鱼效应

当团队整体都散漫、倦怠时,为了工作效率和成绩,管理者可以考虑慢慢的招进一些新人来,利用新人新鲜、好学、向上的鲶鱼效应,刺激团队整体的士气,这无疑是一种最有效也能使管理者受益最多的方法。

4、统一执行力很重要

尽量把事情理清楚,如果你们人多要分组执行,负责人每组要有一个,这一个人能力一定要强思维一定要缜密,创始人只要负责好每组的责任人就好,大方向做好调整定期向团队召开会议,听取意见找解决方案,充分授权。

在一个执行的团队当中一定要有一个人是置身事外的(这里说的置身事外不是让你完全不管,而是让你站在一个督导的角度或一个运动教练的角度),这样他才可以看到这个团队在执行的过程中出现的各种问题。

5、没有没用的人,只有没用好的人

执行力不够都是管理问题。错的都是老板,对的都是员工,没有没用的人,只有没用好的人,这样才能搞好管理:

(1)目标明确;

(2)方法可行;

(3)沟通充分;

(4)过程可控;

(5)激励到位;

(6)严格考核。

6、用人要用猎犬,有执行力、有战斗力

没有执行力的团队,不如解散了,时间可以摧垮一切,你不要觉得兄弟一场或者姐妹情深,因为那些东西都没有用的,过了一段时间,公司啥都没有出来,最后就全都散架了。

一个一个大的目标一定是一个一个划分出小的任务去做的,每做成一个就前进一小步,大家也更有信心,更有执行的动力。


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